基础信息
学历：本科
学校：清华大学
专业：中国少数民族语言文学
身体状况：健康
求职意向
意向城市：广东省珠海市
教育经历
清华大学
2018.09 ~ 2022.06
中国少数民族语言文学
本科
主修课程：语言学概论、有关民族语言史、古代汉语、有关民族现代语言、现代汉语、汉语一民
族语语法对比、文学概论、有关民族文学史、中国文学史、有关民族历史、汉语——民族语语法
对比、有关民族历史有关民族文字史、有关民族文写作、中国文献学、有关民族古籍概论。
人力资源总监
性别：女
工作经历
生日：1991.05
电话：188-8888-8888
邮箱：email@jianli1.com
所在地：广东省珠海市
中国海洋石油有限公司
人力资源总监
2021-1-1 ~ 2021-12-1
制定和完善招聘流程与制度，明确招聘需求，规划招聘渠道，完善招聘工具和方法；利用有
效的招聘渠道，快速弥补关键岗位的空缺；
制定培训计划，实施培训方案，组织完成培训工作和培训后的情况跟踪，完善培训体系；
根据公司对绩效管理的要求，制定评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程
进行监督控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效
管理体系；
技能列表
劳动法
保持与公司各部门的协作，发现问题及时沟通、解决，构建和谐企业文化；
Powerpoint
Excel
厦门国贸集团股份有限公司
人力资源总监
2022-1-1 ~ 2022-12-1
全球教育行业龙头企业，人力资源中心专家 COE 兼六省大区人力总顾问，主板 A 股上市公
司，省级 SSC 平台 18 人，地市人力资源及 HRBP20 人，从 0 到 1 搭建全公司人力资源管理
体系，并将人力资源部打造成年盈利 400W+的营收部门。
组织发展诊断：通过定性分析、访谈分析、SPSS 数据统计分析对企业进行经营发展预测、
业务布局诊断、产品策略诊断、成本诊断、管理体系诊断。
管理架构设计：剖析组织战略，调整设计企业组织结构，完成部门职能设计和定岗定编定员
工作。
人才招募测评：主导搭建胜任素质模型，编写教科书式岗位职责说明书，长期亲自跟踪完善
招聘流程和人才测评的实施，亲自负责高层职位的甄选招募。
人才发展体系：搭建培训体系升级至独立运营的企业大学，进行人才盘点和人才梯队建设，
亲自培养内训师团队，搭建 3+3 式培训课程体系，亲自担任管理类和 HR 专业类课程讲师。
绩效体系设计：进行绩效管理变革，根据战略分析、工作分析和数据相关、多元回归的结果
制定绩效计划，将绩效评价与薪酬做部分离散处理，以组织绩效与员工绩效的相关系数不断
优化绩效体系。
Xmind
薪酬体系设计：进行薪酬体系设计，根据企业付薪倾向，自主开发岗位价值评估模型，进行
职级体系和系数设定，进行外部薪酬调查确定薪酬策略，设计带宽率分级定薪，构建完整的
宽带薪酬体系。
激励模型设计：在成本可控前提下设计各类激励奖金发放模型、晋升模型、CR 调薪模型、
辅助财务搭建股权分配模型等。
员工关系管理：社保公积金、入离调转、考勤分析、企业文化、员工关系处理等分由 6 名下
属完成。
劳动仲裁处理：补充各种缺失的规章制度，修改公司各类合同和规章制度条文描述，在违法成本可控的情况下按照法律规范人事制度
以防劳动仲裁。
建立咨询公司：平台内创建管理咨询公司，担任首席咨询师，为客户提供管理咨询、培训服务。
市场讲座召开：协助业务部和各地市分公司与当地教育局、就业办等政府机关联合举办人力资源研讨会和公开讲座等活动、与各大学
联合进行的校内讲座，均由我出席并担任专家讲师。
主要业绩：
调整业务战略、产品策略和人力资源测评，数据回归预测 2018 年业绩突破 120 亿，实际 125 亿，集团与 2018 年主板上市，市值
3000 亿。
主导企业人力资源三支柱转型，建立 COE 咨询室，搭建 SSC 平台，培养 HRBP 团队。
企业大学年培训内部管理层 150+，员工层 2000+，外部企业人员 600+，额外创收 120W+。
带领人力资源部核心骨干为 16 家客户企业提供管理咨询业务，2018 年盈利 320W+。
自创 BSC、OKR、KPI 与 KPA 相结合的新型绩效管理工具 JPL，员工与组织绩效相关系数+0.81。
一年内完成薪酬变革，成本上涨控制在 3%内，职级薪酬回归相关系数 0.99，档频正态分布。
激励模型之下，营销序列激励成本增加与业绩涨幅相关性+0.79，教学序列成本大幅上涨但依然与业绩呈正相关，打造出的业内最优
教学体系帮助集团获得融资 17.5 亿。
员工离职率 3 年内下降至 5.3%，仲裁率下降至 0.025%，处理仲裁案件共 17 起，赔偿金额下降 43%。
帮助企业连续 3 年被智联、BOSS 评为最佳雇主品牌。
项目经验
海洋石油相关项目
2021-1-1 ~ 2021-12-1
中国海洋石油有限公司
人力资源总监
工作职责：
负责整个互联网医疗公司人力行政中心工作，
搭建总公司和分子公司“3+1HR”系架构；
建立医疗人才培训体系；
完善人才梯队建设，人才晋升机制；
推动“匠人精神”管理机制；
开展人才盘点，优化人才结构；
设个性化的薪酬机制和“菜单式福利”；
推动股权激励方案；
开展 HR 大数据管理模式。
离职原因：之前以咨询顾问老师加入，后面入住该公司，因重资产运营，企业并购。
国贸相关项目
2022-1-1 ~ 2022-12-1
厦门国贸集团股份有限公司
人力资源总监
要做阿米巴经营管理模式的人力资源管理
阿米巴经营管理模式的人才共有
阿米巴经营管理模式的最大利益点：培养具有经营管理模式意识的人才，最终实现人才共有。企业组织通过有效授权，让全员参与经
营管理模式，培养年轻人才担任领导。在企业内部设立了许多个阿米巴的小组织，每个阿米巴组织都有一个“巴长”。这样一方面细
化了企业的管理，同时以各个阿米巴的领导为核心，让其自行制定各自的计划，并依靠全体成员的智慧和努力来完成目标。通过这样
一种做法，让第一线的每一位员工都能成为主角，主动参与经营管理模式，进而实现“人人成为经营管理模式者”。
由于企业任命阿米巴领导人的形式相当的灵活，当阿米巴领导人才严重紧缺时，可以在现有人才范围内划分组织，把组织划分完毕后，
让其上级部门领导或其他阿米巴领导来兼任。阿米巴经营管理模式的目的之一，就是培养具备经营管理模式者意识的人才，并且挖掘
那些即使在现阶段还不具备足够的经验和能力，但是却有可能胜任领导职务的人才。
“人才才是事业的基础，有了合适的人才才能涉足新事业。”这是稻盛和夫坚定的原则。因为阿米巴经营管理模式已将组织细分，所
以即使个别阿米巴领导人经营管理模式不善时，也不至危及整个公司的根基。在阿米巴经营管理模式中，整个企业有众多的后备人才，
才能让企业有真正动力之源。
将阿米巴员工团队培养成四个层次的共同体
企业要构建高效而卓越的阿米巴组织，就需要高度的一致性，要将员工团队培养成四个层次的共同体，实现员工物质和精神的双丰收。
这四个层次的共同体是：利益共同体、目标共同体、命运共同体和使命共同体。
自我评价
有多年国有企业和民营企业高层管理经验，主要参与各种设备改造。
复合型运营管理人才（销售，物流城市经验，有从事产品研发设计、项目策划的工作能力。
